Samenvatting
Een portfolio is een betrouwbare, betekenisvolle en gestructureerde verzameling gegevens over
leren en werken van een
professional. De
professional is eigenaar van zijn/haar
e-Portfolio en beslist wie welke gegevens te zien krijgt. Het is een hulpmiddel waarmee beoordelingen, leer- en werkervaringen eenvoudig opgeslagen en gevonden kunnen worden. Over welke competenties beschikt de
professional, wat is de feedback van de manager, de trainer etc.
--> Het e-Portfolio wordt binnen de IBLC community met name gebruikt voor recruitment en development van professionals en stelt organisaties in staat professionals slimmer in te zetten. Dit is nodig vanwege onze krappe arbeidsmarkt en snelle (technologische en economische) vernieuwingen.
Organisaties krijgen op hun intranet hun eigen e-Portfolio databank. Hierin staan alleen relevante en betrouwbare e-Portfolio’s. CV databanken op maat dus vergelijkbaar met de cursuswinkel op maat. Een organisatie kan zoeken op haar eigen competentie- of functieprofielen, ook al hanteert de professional een andere indeling. IBLC zorgt twee keer voor een vertaling (omverpakken) van professional naar community en van community naar organisatie en omgmekeerd. Zo kan een chinees met een nederlander praten via een tolk: chinees -> engels -> nederlands etc. Ook kan dit gebruikt worden voor interne sollicitaties.
Inleiding
Door de verwachte blijvende krapte op de arbeidsmarkt zullen steeds minder mensen steeds meer
werk moeten verzetten. Een goede match tussen vraag en aanbod van human resources wordt steeds belangrijker. Het
e-Portfolio helpt hierbij. Door flexibilisering, toename van mobiliteit binnen de arbeidsmarkt moeten dezelfde gegevens steeds vaker ingevoerd worden in bijvoorbeeld de
databank van een uitzendbureau, het CWI of het personeelsinformatiesysteem van de werkgever. Daarnaast is de ‘IK-BV’ (ZZP-ers, Zelfstandige Zonder Personeel, freelancers etc.) sterk in opkomst. Hoger opgeleiden gaan steeds meer zelf zorgen voor
ontwikkeling en ontplooiing en maken zelf keuzes in opleiding,
ontwikkeling en
werk. Door een personeelsinformatiesysteem niet meer ‘organisation driven’, maar ‘individual driven’ te maken kan beter met deze ontwikkelingen worden omgegaan. Niet meer de werkgever maar de werknemer wordt zelf verantwoordelijk voor het bijhouden van zijn of haar
e-Portfolio.
De aandacht voor competentiegericht leren neemt sterk toe, bij zowel aanbieders als afnemers. Gecombineerd met de steeds grotere zelfstandigheid van de lerende, ontstaat logischerwijs veel belangstelling voor het werken met elektronische portfolio’s.
Een
e-Portfolio (elektronisch portfolio) is een gestructureerde verzameling gegevens over
leren en werken. Een elektronisch hulpmiddel waarmee een
professional alle tastbare leer- en werkervaringen en beoordelingen kan opslaan en een leven lang kan blijven gebruiken. Aan deze gegevens is te zien over welke competenties de
professional beschikt, wat de feedback van betrokkenen bij het
proces is geweest en welke competenties de
professional bezig is te verwerven.
Een e-Portfolio kan gekoppeld worden aan portal voor het zoeken, aanmelden en evalueren van bijvoorbeeld een opleiding. Via de portal krijgt de professional toegang tot bijvoorbeeld een leercommunity. Het is een tool voor het plannen, volgen, evalueren en registreren van de leerprocessen. De portal is de toegang van de professional tot organisaties en de ingang voor organisaties in de wereld van professionals. Met een e-Portfolio kunnen professionals toegang krijgen tot passende functies en opdrachten en kunnen organisaties zien wat de ambities en competenties zijn van de professional.
Oorspronkelijk komt portfolio uit reclamewereld waar bijvoorbeeld een fotomodel een map met foto’s ‘meedraagt’ en laat zien bij audities. Een e-Portfolio is een verzameling digitale leer,- en werkervaring gegevens. Een elektronisch hulpmiddel waarmee de professional een leven lang, alle tastbare leer- en werkervaringen kan opslaan in een digitale verzameling die men kan blijven gebruiken in een volgende leer- of werkfase. Aan deze gegevens is te zien over welke competenties de professional beschikt, wat de feedback van betrokkenen bij het opleidingsproces is geweest en welke competenties de professional bezig is te verwerven. Het portfolio ondersteunt hiermee de leerketen van een professional binnen alle organisaties waarin hij of zij leert, werkt maar ook ontspant (verenigingen).
Normalisatie en uitwisselbaarheid
Een
e-Portfolio ondersteunt alleen een “leven lang
leren” als organisaties dezelfde specificaties gebruiken om het te bewaren en te beheren. Over deze standaardisatie maken betrokkenen goede afspraken. Als uitgangpunt voor afspraken en specificaties gebruiken we de internationaal meest toegepaste standaard ‘IMS ePortfolio specificatie’ van het IMS Global Learning Consortium.
Omdat lerenden en werkenden tijdelijk in een (cursus)organisatie verblijven en om een e-Portfolio een leven lang te kunnen gebruiken zal er regelmatig uitwisseling van gegevens moeten plaatsvinden. Hiervoor is het nodig een standaard te gebruiken. In Nederland houdt NEN en Stichting Kennisnet zich onder andere bezig met het ontwikkelen en beheren van afspraken. Internationaal wordt de IMS ePortfolio specificatie van IMS Global Learning Consortium verreweg het meest toegepast bij het gebruik van e-portfolio’s. Deze standaard is dan ook als uitgangspunt genomen voor de afspraak e-portfolio in Nederland.
Kennis: de 4e productiefactor
Tot voor kort leerden we dat er drie productiefactoren zijn: kapitaal, (handen)arbeid en grondstoffen. Maar eind vorige eeuw is daar een vierde productiefactor bijgekomen: Kennis. Inmiddels hebben kennis- en in bredere vorm competentiemanagement hun intrede gedaan, bedoeld om het rendement van kennis te verhogen. Naast kennis zijn binnen competentiemanagement ook vaardigheden en gedrag van medewerkers van doorslaggevend belang in de strijd om de toekomst.
Competentiemanagement
Nu voeren steeds meer bedrijven actief competentiemanagement. Een van de grote problemen daarbij is de grote hoeveelheid data die moet worden vastgelegd in de persoonlijke dossiers van medewerkers. Het zogenaamde competentiepaspoort moet continu onderhouden worden want de halfwaardetijd is laag in de huidige en snel veranderende wereld.
Mobiliteit
Het
probleem wordt nog erger wanneer bedrijven te maken hebben met een hoge mobiliteit van medewerkers, hetgeen ze zelf ook terecht stimuleren. Bij het wisselen van functies moeten allerlei (basis)gegevens opnieuw worden ingevoerd omdat data van personeelssystemen vaak niet uitwisselbaar zijn terwijl het meestal toch om dezelfde soort gegevens met dezelfde betekenis gaat.
Werving en Selectie
Grote mobiliteit, samen met de vraag naar flexibiliteit, snelle technologische veranderingen, internationalisatie en het steeds meer werken in netwerken en communities, brengt nog een ander
probleem met zich mee: organisaties moeten steeds vaker en sneller nieuwe professionals werven en selecteren. Snel en volledig inzicht in de competenties helpt daarbij. Samengevat kennen de meeste organisaties het
probleem dat veel dat veel data vaak moet worden ingevoerd,
e-Portfolio biedt daarvoor de oplossing.
Belangrijke thema’s
- Professionals worden zelf verantwoordelijk voor opleiding en ontwikkeling.
- Beoordeling van professionals gebeurt steeds minder (alleen) top down en steeds meer via bijvoorbeeld 360 graden feedback technieken.
- Organisaties werken steeds meer met freelancers, flexwerkers, gedetacheerden etc.
- Ook gegevens van deze groep moeten in het kader van b.v. de flexwet geregistreerd worden.
- Professionals worden steeds meer zelf verantwoordelijk voor het bijhouden van hun “personal file”, onder andere vanwege kosten besparing en kwaliteitsverbetering.
- HRM markt wordt vraagmarkt, gebruiker bepaalt processen (van push naar pull).
- Gebruiker werkt met eigen portal en eigen procedures, aangesloten op een community.
- Internet speelt een steeds belangrijkere rol.
- Behoefte aan samenwerking in community tussen kennisbieder, afnemer, businesspartners en networksupplier.
- Processen gaan van HRM naar lijn, van lijn naar individu (Employee Self Service).
- Tendens van bedrijfssystemen naar communities, van “eilandautomatisering” naar ketenintegratie;
- Differentiatie naar 4 deelprocessen bij levering leerproducten: Productie, Distributie, Verkoop en Logistiek, verschillende specialisten voeren verschillende deelprocessen uit.
- Door een betere logistieke samenwerking kunnen de Lissabon doelstellingen (meest kennisintensieve en innovatieve economie in 2010) eerder gehaald worden.
- Er is voldoende kennis en ervaring aanwezig is, er is ook voldoende vraag, het stroomt alleen niet goed: we hebben een logistiek probleem op te lossen.
- Shared Service Centers (SSC): eenvoudige en routinematige processen worden centraal uitgevoerd en zoveel mogelijk gestandaardiseerd.
- E-HRM: toenemend gebruik van internet bij informatievoorziening, communicatie (met externe leveranciers), planning en logistiek.
- Just in Time (JIT) ontwikkeling en levering van opleidingen op Maat en Modulair
- Leren – Werken domein: betere samenwerking tussen Kenniscentra (KBB), opleidingscentra, inkopers en intermediairs, gebruik EVC’s.
- Betere samenwerking driehoek OCW –Sociale Zaken – Economische Zaken ook in stichting Kennisnet.
Externe links*